Heft 1
Fabienne Gutjahr & Loreen Hennemann (2025): Editorial – Zwischen Theorie und Praxis: Wie kann diskriminierungssensible(re) Beratung gelingen? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (1), S. 1-5.
Angela Kornau (2025): Diversity Coaching!? Eine begrifflich-konzeptionelle Annäherung anhand einer systematischen Literaturanalyse. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (1), S. 7-24.
abstract: Diversität im Arbeitsleben zu fördern und Diskriminierung zu reduzieren, steht seit Jahren auf der Agenda vieler Organisationen. Es verwundert daher nicht, dass auf dem Coachingmarkt eine gewisse Entwicklung hin zu diversitätssensiblen Coachingangeboten zu beobachten ist – zumeist an Menschen gerichtet, die von Diskriminierung betroffen sind. Ziel dieses Artikels ist es, anhand einer systematischen Literaturanalyse einen differenzierten Überblick über den wissenschaftlichen Diskurs zum Thema Diversity Coaching zu geben. Es wird ein konzeptioneller Orientierungsrahmen entwickelt, der nicht nur auf die Ausgestaltung des Coachingprozesses eingeht, sondern auch auf mögliche Zielgruppen, übergeordnete Zielsetzungen und Rahmenbedingungen von Diversity Coaching.
Leonora Micah Jordan (2025): Mit der Kraft der Vielfalt Barrieren in den Köpfen begegnen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (1), S. 25-39.
abstract: Stereotypisierungen und Vorurteile können zu Diskriminierung führen – auch in Beratungssituationen. Die Ergänzende unabhängige Teilhabeberatung (EUTB®), in der Peer-Berater:innen eingesetzt werden, bietet ein niedrigschwelliges, diskriminierungssensibles Beratungsangebot für Menschen mit chronischen Erkrankungen/Behinderungen und für Angehörige. Studien belegen, dass Ratsuchende von Peer-Beratung profitieren. Darüber hinaus sind auch bei den Peer-Berater:innen Persönlichkeitsentwicklungen in den Bereichen Selbstwirksamkeit, Selbstsicherheit und Selbstvertrauen zu beobachten. In diesem Artikel wird diskutiert, ob Peer-Beratung geeignet ist, intersektionale Perspektiven und diskriminierungssensible Methoden auch auf weitere Beratungsfelder und Zielgruppen zu übertragen.
Carolin Hagelskamp (2025): Transfer nach Diversity-Schulungen: Eine Studie in der Berliner Landesverwaltung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (1), S. 41-59.
abstract: Erst im Transfer können Diversity-Schulungen zur Wertschätzung von Diversität im Arbeitskontext beitragen. Diese Interviewstudie (N = 16) untersucht, wie Teilnehmende aus Schulungen der Berliner Landesantidiskriminierungsstelle Transfer anstoßen und erleben. Das Ergebnis ist eine Typologie aus vier Transfererfahrungen: die Vorbilder, die Ernannten, die Mitverantwortlichen und die Einzelkämpfenden. Die Typen unterscheiden sich in erlebten Nutzungsmöglichkeiten für Diversity-Kompetenzen im Arbeitsalltag, in von Kolleg:innen und Führungskräften erfahrenen Unterstützungen und Widerständen und bezüglich der Lernkultur am Arbeitsplatz. Die Relevanz der Typologie für Theorie und Praxis wird diskutiert.
Britta Thege & Bettina Jansen-Schulz (2025): Wie kann Gender Mainstreaming-Beratung für Fachvorhaben in einer Landesverwaltung gelingen? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (1), S. 77-91.
abstract: Der Beitrag beschreibt erste Erfahrungen einer externen Gender Mainstreaming Beratung von Beteiligten verschiedener Fachvorhaben einer Landesverwaltung. Darin wurden die Anwendung einer 4‑Schritte-Matrix zur Genderanalyse erprobt und chancengerechte Umsetzungsmaßnahmen für die jeweiligen Fachvorhaben entwickelt. Die Beratung bezog sich auf die Befähigung der Beteiligten, gleichstellungsrelevante Aspekte bereits in der Planung eines Vorhabens identifizieren zu können, um mögliche geschlechtsspezifische Diskriminierungen zu vermeiden oder bestehende Nachteile auszugleichen.
Samah Al Hashash, Hanna Hoa Anh Mai & Till Sträter (2025): Von der „Community-basierten Beratung gegen Rassismus“ lernen – Empfehlungen für eine diskriminierungskritische Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (1), S. 93-107.
abstract: In beraterischen Arbeitsfeldern jenseits der Antidiskriminierungsberatung wird Diskriminierung als gesellschaftliches Machtverhältnis bisher noch wenig berücksichtigt. Im Rahmen des Pilotprojekts „Community-basierte Beratung gegen Rassismus“ haben Migrant:innen-Selbstorganisationen und andere Community-Organisationen Beratungsangebote für „Betroffene“ von Diskriminierung aufgebaut und als professionelle Beratungsakteure gefördert. Der Beitrag basiert auf Expert:innen-Interviews aus diesem Feld und gibt einen Einblick in das sich entwickelnde Feld der Community-basierten Beratung gegen Rassismus. Er entwickelt daraus Empfehlungen für eine diversitätssensible und diskriminierungskritische Beratung über das Feld der Antidiskriminierungsberatung hinaus.
Beate West-Leuer (2025): Am Deutschen Wesen wird die Welt nicht genesen – Diplomatie (2014): Ein Film von Volker Schlöndorff. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (1), S. 109-120.
Heft 2
Thomas Bachmann (2025): Editorial – Beratung zwischen Verfügbarkeit und Unverfügbarkeit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 133-137.
Thomas Bachmann (2025): Unverfügbarkeit in der Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 139-151.
abstract: Der Beitrag beschäftigt sich zunächst mit dem Konzept der Unverfügbarkeit nach Rosa aus evolutionärer und systemtheoretischer Sicht. Es wird abgeleitet, dass das Verfügbarmachen der Kern alles Strebens des Lebendigen ist. Darauf ausbauend werden Organisationen als spezifische soziale Systeme des Verfügbarmachens beschrieben und diskutiert, wie Beratung relevante Veränderungsimpulse zur Verfügung stellen kann. Anschließend werden daraus Merkmale und Prämissen erfolgreicher Beziehungsgestaltung für Coaching und Organisationsberatung abgeleitet.
Christoph Schmidt-Lellek (2025): Unverfügbarkeit – eine Erinnerung an Emmanuel Lévinas: „Die unendliche Andersheit des Anderen“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 153-163.
abstract: Die „unendliche Andersheit des Anderen“ ist ein zentraler Topos in der ethischen Philosophie von Emmanuel Lévinas. Er umreißt damit die grundsätzliche Unverfügbarkeit des Anderen, der niemals zu einem Besitztum werden kann, über das ich verfügen könnte bzw. das ich nach meinen Bedürfnissen kontrollieren könnte. Statt Vereinnahmung ist Beziehung zum Anderen die maßgebende Kategorie und damit die Verantwortung als Antwort auf das Sein des Anderen. Dies wird anhand der Polaritäten Autonomie vs. Heteronomie, Bedürfnis vs. Begehren sowie Phänomen vs. Epiphanie erläutert. Schließlich wird die Bedeutung dieser Überlegungen für eine „antwortende“ bzw. verantwortungsvolle dialogische Haltung in den verschiedenen helfenden und beratenden Berufen erörtert.
Niklas Villwock & Sascha Buselmeier (2025): Change-Management als Paradoxiemanagement: Zwischen Steuerung und Unverfügbarkeit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 165-175.
abstract: Change-Management bewegt sich in einem konstitutiven Spannungsfeld: Die Unverfügbarkeit von Emotionen, sozialen Beziehungen und Zeit, die Hartmut Rosa herausarbeitet, lassen klassische, linear steuernde Ansätze des Change-Managements ins Leere laufen. Gleichzeitig jedoch können Organisationen auf ein gezieltes Management von Veränderung nicht verzichten. Der Beitrag reflektiert die Paradoxie zwischen Steuerungsbedarf und Unverfügbarkeit und zeigt Formen auf, wie Change-Manager:innen und Berater:innen in der Praxis damit umgehen können.
Steffen Elbert (2025): Innere Fesseln lösen: Resonanz und Unverfügbarkeit in der traumasensiblen Begleitung von Führenden. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 177-196.
abstract: Führende der obersten Ebenen stehen sich oft nur noch selbst im Wege. Mächtige und veränderungsresistente Innere Fesseln wie Perfektionismus, Mikromanagement, Empathiemangel, „es reicht nie“, emotionale Überreaktionen, Anerkennungssucht usw. verhindern Führungsexzellenz. Bei einem traumasensiblen Vorgehen werden Innere Fesseln wie Überlebensstrategien von frühen Traumata prozessiert und gelockert. Eine entscheidende Rolle spielen hierbei Beziehungen: Beziehungen zwischen den inneren Anteilen im Klienten, die Klienten-Umwelt-Beziehung und natürlich die Beratungsbeziehung. Resonanz und Unverfügbarkeit scheinen gut geeignet, hilfreiche Beziehungsgestaltungen für das Arbeiten mit Inneren Fesseln zu beschreiben.
Joachim Preusse (2025): Arbeit an der Organisationsidentität – Unterstützungsangebote der Systemtheorie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 197-217.
abstract: Die autopoietische Organisationstheorie Luhmann’scher Prägung hat die die Managementpraxis vielfältig inspiriert, z. B. in Form des systemischen Managements oder der systemischen Organisationsentwicklung. In diesen anwendungsbezogenen Überlegungen spielt das systemtheoretische Konzept der Organisationsidentität bisher nur eine untergeordnete Rolle. Dieser Beitrag zeigt, dass sich das spezifisch systemtheoretische Verständnis von Organisationsidentität in der Managementpraxis gewinnbringend nutzen lässt, und zwar im Rahmen der managerialen Identitätsarbeit, d. h. für die Produktion oder Modifikation von Einheitsstilisierungen der Organisation (z. B. Purpose, Vision, Mission, Wertekataloge oder Führungsleitlinien).
Anja Frohnen & Matthias Brandl (2025): Quantitative Linguistische Prozessforschung im Coaching: Brückenbau zwischen Theorie und Praxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 219-234.
abstract: Dieser Beitrag stellt einen computerbasierten Ansatz der Gesprächsanalyse vor, der für Coachingforschung und -praxis gleichermaßen wertvoll ist. Er zeigt, wie Quantitative Linguistische Prozessforschung (QLP) genutzt werden kann, um innovative Beiträge im Bereich der Coachingprozessforschung, Hilfestellungen für die Coachingausbildung und Echtzeitfeedback in der Coachingpraxis zu bieten. Dazu ordnet der Beitrag den Ansatz zunächst methodisch ins Spektrum bestehender Forschungsansätze ein und führt dann exemplarisch anhand der Analysen von Gesprächsaufzeichnungen aus der Coachingpraxis von Insoo Kim Berg (Solution Focus Approach) und Gunther Schmidt (Hypnosystemisches Coaching) das anwendungsrelevante Potenzial des Ansatzes vor.
Sarah Franziska Tran-Huu (2025): Ein systemisches Gruppencoaching als universitäre Lehrveranstaltung. Ressourcenorientiertes und resilienzstärkendes Arbeiten mit Studierenden in ihrem Lebenskontext. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 235-245.
abstract: SystAm – ein systemisch-orientiertes und achtsamkeitsbasiertes Gruppencoachingprogramm – wurde in den vergangenen Semestern an der Johannes-Gutenberg-Universität Mainz als universitäre Lehrveranstaltung angeboten. Dieser Praxisbericht gibt zunächst einen Einblick in den konzeptionell-theoretischen Rahmen sowie der praktischen Motivation des Kurses. Anschließend werden Erfahrungen und Stolpersteine reflektiert, die sich in der Kursvorbereitung und -durchführung zeigten. Ein systemisches selbstbezogenes Arbeiten in einem wertschätzenden und ressourcenorientierten Rahmen wurde in die Hochschulstrukturen, in denen Bewertung und Leistungsorientierung eine bedeutsame Rolle spielen, integriert. Dadurch eröffnete sich ein Spannungsfeld, was Kursleitung und Kursteilnehmende immer wieder herausforderte.
Caroline Kranabetter & Cornelia Niessen (2025): Job Crafting als Intervention im Coaching. Eine Fallstudie zu einem Gruppencoaching mit Young Professionals. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 247-262.
abstract: Ein zentrales Thema des Karrierecoachings ist die Verbesserung der Passung zwischen Person und Arbeit. Die Coachees gewinnen mehr Wissen über ihre eigenen Stärken und Motive und können im Abgleich mit ihrer aktuellen Arbeitssituation Handlungsoptionen ableiten. Job Crafting bietet hier eine evidenzbasierte strukturierte Methode für den Ist-Soll-Abgleich der eigenen Arbeit und Strategien für Gestaltungsoptionen. Ziel des Artikels ist es, anhand zahlreicher Beispiele aufzuzeigen, wie junge Berufstätige in einem Gruppencoaching durch Job Crafting darin unterstützt werden können, ihre aktuelle Arbeitssituation zu reflektieren, sich stimmige berufliche Ziele zu setzen und darauf aufbauend ihre Arbeit proaktiv zu gestalten.
Annette Fährmann & Jürgen Blenke (2025): Coaching neu denken: Von Hartmut Rosas Resonanztheorie zu zehn provokanten Thesen über Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 263-267.
abstract: Dieser Artikel beleuchtet, wie Coaching durch die Prinzipien von Hartmut Rosas Resonanztheorie und die phänomenologische Haltung der Existenzanalyse neu gedacht werden kann. Ziel ist es, Coaching als prozessoffenen Raum zu gestalten, der Resonanz und nachhaltige Veränderungen ermöglicht. Die vorgestellten Thesen regen dazu an, klassische zielorientierte Ansätze zu hinterfragen und den Fokus stärker auf Sinn- und Wertorientierung zu legen.
Herbert Schober-Ehmer (2025): Stabilisieren durch Verunsicherung – die Kunst der konstruktiven Irritation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 269-281.
abstract: In einer komplexen Welt stehen Organisationen vor der Herausforderung, zwischen Sicherheitsbedürfnissen und der Notwendigkeit zur Anpassungsfähigkeit zu balancieren. Es wird diskutiert, wie Beratung dazu beitragen kann, Führungskräfte und Organisationen dabei zu unterstützen, die Paradoxie von Sicherheit durch Berechenbarkeit versus Anpassungsfähigkeit durch akzeptierte Ungewissheit produktiv zu gestalten. Im Kern steht die Frage, ob und warum Beratung das Kontrollbedürfnis in Organisationen infrage stellen sollte und welche Rolle Unsicherheiten spielen, um langfristige Stabilität und Resilienz zu fördern. Beratung wird als eine Kunst verstanden, die sowohl Denkräume eröffnet als auch Spannungsfelder sichtbar macht.
Christoph Burkhardt (2025): Autokratische Entwicklungen im Angesicht der Klimakrise – eine Betrachtung. Rezension von Fritz B. Simon (2024): Die kommenden Diktaturen – ein Worst-Case-Szenario. Heidelberg (Carl-Auer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 283-285.
Thomas Webers (2025): Die Rehabilitation der Emotionen. Rezension von Luc Ciompi (2021): Ciompi reflektiert. Wissenschaftliches, Persönliches und Weltanschauliches aus der Altersperspektive. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht) und ders. (2025): Geist und Materie, Gott und die Welt – ein verborgener Gesamtzusammenhang. Ein kleiner Essay. Heidelberg (Carl-Auer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 287-289.
Sebastian Kunert (2025): Besser hinterher schlauer sein. Rezension von Amy Edmondson (2024): Wertvolle Fehler – Right Kind of Wrong. Die praktische Wissenschaft klugen Scheiterns. München (Vahlen). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (2), S. 291-293.
Heft 3
Carolin Graßmann (2025): Editorial – New Learning und die Zukunft der Personalentwicklung: Neue Wege für Mitarbeitende und Organisationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 297-301.
Wolfgang Bohlen (2025): Informelles Lernen am Arbeitsplatz – ein wichtiger Teil von New Learning: Darstellung und Diskussion struktureller Rahmenbedingungen in Organisationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 303-311.
abstract: Zunehmend multidimensionale Herausforderungen führen in Organisationen zu unterschiedlichen New Work-Initiativen. Hierbei wird auch deutlich, dass parallel ein New Learning immer wichtiger wird. Die Stärkung des informellen Lernens am Arbeitsplatz kann dabei eine sinnvolle konzeptionelle Verbindung darstellen. Informelles Lernen am Arbeitsplatz verändert die Art und Weise der Arbeit selbst und kann als Teil von New Learning betrachtet werden. Die Erläuterung und Diskussion struktureller Rahmenbedingungen zur Förderung von informellem Lernen am Arbeitsplatz verdeutlicht unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten für die Akteure in und für Unternehmen.
Lea Leue (2025): New Learning – Erschließung neuer Lernhorizonte zur Förderung der Personalentwicklung in Zeiten des dynamischen Wandels der Arbeitswelt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 313-329.
abstract: Diese Arbeit befasst sich mit der zukunftsorientierten Gestaltung der Personalentwicklung vor dem Hintergrund des tiefgreifenden Wandels in der Arbeitswelt. Im Mittelpunkt steht das Konzept des New Learning, das aus der New Work-Bewegung hervorgegangen ist. Die Untersuchung geht der Frage nach, welche Auswirkungen diese Transformation auf die Personalentwicklung hat und welche neuen Anforderungen sich hinsichtlich zukünftiger Kompetenzen sowie deren Erwerb ergeben. Methodisch stützt sich die Studie auf eine umfassende Analyse einschlägiger Literatur und empirischer Studien sowie auf leitfadengestützte Interviews mit Experten. Die Ergebnisse zeigen, dass eine erfolgreiche Implementierung von New Learning maßgeblich von der Unternehmens- und Lernkultur abhängt. Die für die Zukunft relevanten Kompetenzen lassen sich in fachliche, methodische, soziale, personale und digitale Fähigkeiten unterteilen. Zudem zeigt sich, dass Lernformate besonders wirksam sind, wenn sie sowohl individuelle als auch soziale Lernprozesse unterstützen.
Steffen Kromer (2025): Organisationskultur, New Work und informelles Lernen in natürlichen Arbeitsumgebungen: Eine wirtschaftsanthropologische Perspektive. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 331-346.
abstract: Diese qualitative Studie untersucht aus wirtschaftsanthropologischer Perspektive, wie Führungskräfte im Kontext von „New Work“ informelles Lernen kulturell prägen. Auf Basis von zwei Fokusgruppen mit Führungskräften aus deutschen Modeunternehmen werden deren Perspektiven entlang der fünf Merkmale von New Work nach Poethke et al. (2019) analysiert: Digitalisierung eröffnet neue Lernformate, Flexibilität fördert Selbststeuerung, Entgrenzung verlangt neue Kompetenzen, Arbeitsrelevanz stärkt Lernmotivation, und Partizipation ermöglicht kollektives Lernen. Führung zeigt sich dabei als symbolisches, interaktives Handeln. Die Studie erweitert den New-Work-Diskurs um eine kulturell-situierte Perspektive.
Ann-Sophie Brunn (2025): Alles neu? New Career im Kontext von New Learning und New Work. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 347-362.
abstract: Die vorliegende Arbeit beleuchtet die Transformation des traditionellen Karrierebegriffs hin zu einem individuellen und werteorientierten Begriff. Der Fokus verschiebt sich von linearen und objektiv bewerteten Aufstiegen hin zu subjektivem Karriereerfolg, der Zufriedenheit und Sinnhaftigkeit einschließt. Die New Career rückt individuelle Karrierewege in den Vordergrund und betont die Anpassung an persönliche Werte. Psychologisches Empowerment und New Learning spielen zentrale Rollen, wobei Empowerment als Kernmerkmal betrachtet wird. New Learning dient als Instrument für Karriereerfolg, indem es Kompetenzen, Selbstbestimmung und Sinnhaftigkeit fördert und somit den Weg für eine erfolgreiche New Career ebnet. Die tiefreichenden Verflechtungen von New Work, New Career und New Learning werden verdeutlicht und beschrieben. Die Integration dieser Konzepte ermöglicht eine aktive und selbstbestimmte Gestaltung der beruflichen Laufbahn.
Timo Kortsch, Anja Pia Schmitz, Julian Decius & Annelie Lorber (2025): Does learning empowerment matter? Development and initial validation of the work-related learning empowerment scale. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 363-381.
abstract: Das Konzept des New Learning betont das psychologische Empowerment von Lernenden als Voraussetzung für arbeitsbezogenes Lernen. Bisher fehlte ein validiertes Instrument zur Erfassung von Empowerment speziell im Kontext des Lernens am Arbeitsplatz. Diese Studie stellt die Work-Related Learning Empowerment Scale (WRLES) vor und untersucht deren prädiktiven Wert für Lern- und Karriereoutcomes. Durch eine Online-Studie mit zwei Messzeitpunkten (N = 258, über Prolific rekrutiert) wurde das Instrument mittels exploratorischer und konfirmatorischer Faktorenanalyse validiert. Die Ergebnisse zeigen eine dreifaktorielle Struktur – Selbstbestimmung, Bedeutsamkeit und Kompetenz – mit hoher Reliabilität sowie konvergenter und diskriminanter Validität. WRLE sagte signifikant Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement sowie informelles und selbstreguliertes Lernen vorher.
Lisa Sophie Walsleben, Jasmin Beppler & Carolin Graßmann (2025): Wachstum verlernen: Einflussfaktoren auf die Bereitschaft von Mitarbeitenden zur kollektiven Wachstumsreflexion. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 383-402.
abstract: Angesichts globaler ökologischer und sozialer Krisen wird deutlich, dass unbegrenztes wirtschaftliches Wachstum keinen nachhaltigen Wohlstand für alle sichern kann. Basierend auf der Theorie des transformativen Lernens können Initiativen für wachstumsunabhängigeres unternehmerisches Handeln mit einer kollektiven Reflexion über die Bedeutung von Wachstum beginnen und tiefergehendes Lernen im Sinne des New Learning anregen. Diese Studie untersucht in einer querschnittlichen Vignettenstudie mit 99 deutschen Mitarbeitenden erstmalig organisationale und individuelle Einflussfaktoren auf die Bereitschaft von Mitarbeitenden, an einer kollektiven Wachstumsreflexion teilzunehmen. Die Ergebnisse einer relativen Einflussanalyse zeigen, dass Unternehmen, die tiefgreifende Lernprozesse zur Hinterfragung des wirtschaftlichen Wachstumsparadigmas anregen wollen, die Wachstumseinstellungen von Mitarbeitenden adressieren und ein offenes, inklusives Voice Klima fördern sollten.
Sabrina Saase (2025): Intersektionalitätsinformierte Kompetenzen für Therapie und Coaching: Vorteile, Erkenntnisse und ein konkretes Kompetenzmodell. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 403-417.
abstract: Diversität polarisiert. Anhand (inter-)nationaler Forschung wird hier gezeigt, dass Organisationen und Individuen von Diversität profitieren, aber nur wenige diversitätskompetent sind, weshalb es eine intersektionale Perspektive braucht. Da die Rolle von Diskriminierung und Intersektionalität für Coachings wenig beforscht ist, werden therapeutische Ansätze als Grundlage von Coachingmethoden für diese Kompetenzentwicklung vorgestellt. Nach dem kritischen Einführen basaler kultureller Kompetenzen wird ein evidenz- und theoriebasiertes Modell für intersektionalitätsinformierte therapeutische Kompetenzen für den deutschsprachigen Raum mit praktischen Implikationen für Coaching diskutiert.
Brigitte Heidebrecht (2025): Irgendwer will immer nicht. Auftragsklärung im konsensorientierten Kontext. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 419-427.
abstract: Auftragsklärung ist eine knifflige Angelegenheit – besonders wenn es um Konflikte geht, und ganz besonders in konsensorientierten Kontexten. Wie kriegt man alle an einen Tisch? Warum klappt das immer wieder einmal nicht? Mache ich etwas falsch? Oder ist es eine „Quadratur des Kreises“, einen Konfliktberatungsauftrag aus einer konsensorientierten Gruppe zu bekommen? Dieser Praxisbericht beschreibt den Prozess einer Auftragsklärung in einer angespannten Konfliktsituation mit einem behutsamen Vorgehen, das durch ein Online-Meeting ermöglicht wurde.
Sebastian Mell (2025): Umgang mit populistischen und extremen Haltungen in der Arbeitswelt – Wie Coaching Führungskräfte dabei unterstützen kann. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 429-439.
abstract: Der Beitrag erläutert, welche Auswirkungen die aktuellen gesellschaftlich-politischen Entwicklungen auf die tägliche Arbeit von Führungskräften haben können und welche Herausforderungen damit verbunden sind. Es wird dargelegt, welchen Beitrag Coaching bei der Etablierung eines freiheitlich-demokratischen Miteinanders sowie der Schaffung einer respekt- und wertebasierten politischen Diskussionskultur in Unternehmen leisten kann. Daran anknüpfend werden praxisbewährte Coachingansätze für die Arbeit mit Führungskräften vorgestellt, welche zur Stärkung eigener Führungskompetenzen dienen können oder Führungskräfte dabei unterstützen, Handlungsstrategien für die Interaktion mit dem Team oder einzelnen Mitarbeiterinnen zu entwickeln.
Arist von Schlippe (2025): Eine Rückbesinnung auf die Humanistische Psychologie und ihre Bedeutung für beratende Berufe. Rezension von Jürgen Kriz (2023): Humanistische Psychotherapie. Grundlagen, Richtungen, Evidenz. Stuttgart (Kohlhammer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 441-444.
Thomas Webers (2025): Fallbeispiele zum systemischen Prozessmanagement. Rezension zu Günter Schiepek, Bettina Siebert-Blaesing & Marcus B. Hausner (Hrsg.)(2025): Systemische Fallkonzeption. Idiografische Systemmodellierung und personalisierte Prozessgestaltung. Göttingen (Hogrefe). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 445-447.
Henrike Isabell Pfannenberg (2025): Weg von der Pathologisierung: Ein intersubjektiver Zugang zu narzisstischen Dynamiken in der Arbeitswelt. Rezension zu Marius Neukom (2024): Narzissmus im Arbeitsleben. Selbstbezogenheit verstehen statt stigmatisieren. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 449-452.
Hans-Jürgen Balz (2025): Innovative Forschungsbeiträge im Coaching. Rezension zu Frank Strikker, Andreas Bergknapp, Ilona Holtschmidt, Christine Moscho, Stefan Stenzel (Hrsg.)(2024): Coaching und Change im Blickpunkt. Impulse aus der Coaching-Forschung – Unternehmenskultur, Mentalisierung und virtuelles Coaching. Band 4 der Schriftenreihe der Europäischen Fernhochschule Hamburg. Hannover (ibidem Verlag). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 32 (3), S. 453-455.
